Burocrazia zero, unica opzione per il rilancio. Meritocrazia italia

Burocrazia zero, la semplificazione è la chiave di volta per la ripartenza del nostro paese

L’attuale crisi emergenziale sanitaria ha messo a nudo i grossi limiti della dirigenza pubblica che si è trovata ad affrontare un momento di grande difficoltà con i vecchi canoni di una burocrazia avanzata, mostrandosi un alleato inaffidabile per l’organo politico.

La prova evidente è la pesante esternalizzazione di competenze amministrative, affidate a professionisti esterni, chiamati ad infoltire il numero delle diverse task force, che mette in dubbio il razionale sfruttamento delle risorse pubbliche a base dell’evoluzione del nostro Paese.

L’ esperienza che stiamo vivendo ci ha restituito l’immagine di un pubblico management inadeguato all’emergenza, legato a schemi vecchi e superati di gestione burocratica e passaggio di competenze, a volte resi necessari dai vincoli di bilancio e dall’incapacità di reperire regole, nella fitta boscaglia di leggi e regolamenti, per reperire risorse e finanziamenti.

L’ampia burocratizzazione che contraddistingue l’operato del management pubblico può essere considerata la dimostrazione che il c.d. sistema Weberiano di stampo verticistico e rigorosamente burocratico, che il legislatore attraverso le riforme del 2009 (riforma Brunetta) e del 2013 (riforma Madia) voleva superare, in realtà non è mai definitivamente tramontato.

Già prima dell’avvento della grave emergenza legata al CoVid-19 il sistema di performance della P.A. fondato su di un ciclo di programmazione e di controllo del risultato era già fortemente in crisi, a causa di fattori economici e di incertezza politica e normativa, che avevano restituito al sistema burocratico una posizione centrale dell’apparato della pubblica amministrazione.

Ciò è dovuto al generale contesto di fragilità del sistema della performance (performance measurement), soffocata per volontà dello stesso legislatore da eccessivi strumenti di pianificazione e di controllo, attorno ai quale si agita lo spettro del mancato raggiungimento del risultato con conseguenze aberranti per la continuità stessa del rapporto di lavoro.

Meritocrazia Italia ritiene necessario un ripensamento della struttura e della politica del management pubblico, con strumenti rapidi ed efficaci che incidano sul sistema di reclutamento, di formazione e di performance del personale dirigenziale, per permettere alla P.A. di arrivare puntuale e preparata a gestire le nuove sfide della imminente ripresa economica.

Il management pubblico deve dunque pensare in modo innovativo e competente, ponendosi come valido interlocutore dei soggetti economici privati e non come ostacolo all’evoluzione del Paese.

Per realizzare ciò occorre tuttavia operare in un contesto che renda più agili le procedure amministrative, attribuendo maggiore autonomia e responsabilità alle scelte dirigenziali.

Meritocrazia Italia auspica dunque una risposta concreta alle seguenti politiche:

  • Introduzione di modelli smart di reclutamento del personale dirigenziale.
  • Semplificazione dei Ruoli dirigenziali, abolendo gli eccessivi verticismi che governano la struttura, comportando di fatto il rischio che le competenze si disperdano ovvero vengano duplicate.
  • Revisione dell’assetto delle performance, liberandolo da eccessivi strumenti di pianificazione e di controllo, attorno ai quale si agita lo spettro del mancato raggiungimento del risultato con conseguenze aberranti per la continuità stessa del rapporto di lavoro, (si rischia il licenziamento).
  • Formazione professionale, quale elemento imprescindibile per la carriera del dirigente pubblico, tanto in termini di attività quanto in termini di controllo sulla regolarità della formazione e aggiornamento continui.

In questo senso giocano un ruolo fondamentale, anche coinvolgendo la contrattazione collettiva nazionale e integrativa:

  1. l’introduzione di politiche aziendali di lavoro c.d. di team, con la consapevolezza che il lavoro di gruppo offre lo strumento ottimale per affrontare la scelta più giusta nei momenti di crisi;
  2.  le competenze di programmazione/monitoraggio degli effetti del proprio lavoro a tutti i livelli, soprattutto quando si lavora per obiettivi;
  3. l’inserimento di sistemi di incentivazione meritocratica, che premino il benessere sostenibile del dipendente e non necessariamente il patrimonio;
  4. il rafforzamento della consapevolezza del pubblico dipendente nel rapporto di comprensione tra pubblica amministrazione e cittadini in termini di servizio pubblico;
  5. l’affiancamento, ai sistemi di controllo endoaziendali (OIV), anche di controlli etero aziendali affidati ad organismi terzi (autorità indipendenti), stakeholder.
  6. la modernizzazione della cultura organizzativa in fatto di mansioni, recuperando il concetto di alleanza tra lavoratore e datore di lavoro (art. 2094 c.c.).

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